几乎每一个大型组织都有一套评估考核人才的程序，但事实上，这套程序很少被真正采用。管理者口口声声地说，他们每一年都按规定考评他们的下属，可据我所知，他们自己却从未被他们的上司考评过。
　　
　　情况通常是这样：年年考评，年年归档，而真要做某项人事决策时，谁也不会专门为此去翻阅档案，人人都将考评表视同无用的废纸。此外，还有所谓面谈考评的制度，由主管与下属面对面地讨论。可是，这种面谈考评，也从来没有真正实行过。
　　
　　然而，面谈考评正是整个考评制度的重心所在。为什么面谈考评没有人肯用呢？其中一个原因是，所有的主管都认为，面谈考评是一件最令上级感到难堪的工作。
　　
　　今天大多数组织制定的考评办法，其实是脱胎于一般医生对病人的评估。医生的目的在于治病，重视的是病人的毛病，而不是病人的优点。凡是医生都有一种想法：健康人不会来找他。所以，以医生的立场来说，找毛病是诊断疾病的一个过程。
　　
　　我是在与--管理界接触之后，才开始意识到这个问题的。有一次，在--主持一个管理发展研讨会，参加者都是--大企业的高层人员。我发现--根本没有考评制度，我觉得万分奇怪。我问起他们，他们告诉我说：你们的考评制度，目的只是发现一个人的错误和弱点。但在我们--，由于不能因为某人有缺点而把他开除或降级，我们自然对考评制度不感兴趣。
　　
　　反过来说，我们倒以为最好不要知道一个人的缺点。我们想知道的是他有什么优点，他能做些什么。而你们的考评制度，根本不重视这一点。
　　
　　--人这一番话，西方人听了，尤其是设计考评制度的人听了，肯定会不以为然。但事实上，这正是每一位--、美--国或德国的主管，对传统考评制度的看法。
　　
　　西方人似乎不能不对--人的成就加以深思。我们都知道，--有一种终身雇用的制度。一个人进了一家公司，他就会逐年升迁，平均每15年薪水增加一倍。他不会随便辞职，公司也不能把他开除。除非年龄到了45岁，或者位置升到顶点，才显出事业生涯的分歧。其中少数能力特强的人，可以继续升到高级主管的位置。
　　
　　--这套制度，与--今天取得的巨大发展有什么关联呢？答案很简单：由于--有这套制度，他们可以闭上眼睛，不看人的缺点。尤其是因为--管理者不能开除人，他们就只有从下属中去发掘能做事的人。他们看人，只看人之所长。
　　
　　其实，我也并不完全同意--的办法，那毕竟不是一套理想的制度。在那种制度下，只有极少数真有能力的人才能承担重任，而大多数人都将成为公司的负担。但是，如果西方国家真正打算利用人事流动性的优点，我们真该学学--那套制度的精神：见人之所长和用人之所长。